模块一：绩效管理的目标与挑战 -- 牵引方向、推动创新、激发活力

1.绩效管理的挑战

2.绩效管理的目标

（1）聚焦价值方向

能够有效支撑组织业务成功，能够有效发挥员工的能力价值。

（2）确保正确路径

探索正确的能够达成目标的方式和方法。

（3）激发追求卓越

激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越

模块二：绩效目标设置 -- 牵引员工承诺高目标、充分发挥责任价值

1.案例分析：某公司某专业员工绩效承诺书

2.绩效目标设置导向：目标比考核更重要

（1）奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者。

（2）好的工作成果首先来自清晰准确的目标牵引。

（3）自我承诺目标比基于结果的奖惩更有效。

3.绩效目标设置方法：岗位责任目标

华为绩效管理融合KPI和OKR的优点，结合自身的管理实践，针对专业岗位特点设计而成

4.绩效目标设置结构

目标项（主目标 + 子目标） ：目标值

5.绩效目标项设置难点与处理方法

（1）围绕个人的工作和要求设置，要能够直接有效牵引员工工作方向。

①　设置方法

②　案例分析

（2）要体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容，能够对工作有牵引性。

①　设置方法

②　案例分析

（3）要围绕岗位职责核心价值工作，牵引员工将时间和精力聚焦到组织期望的方向。

①　设置方法

②　案例分析

6.绩效目标值设置难点与处理方法

（1）要清晰、明确、具体、可衡量，符合SMART原则，确保员工准确理解。

①　设置方法

②　案例分析

（2）工作内容和成果难以量化甚至不能量化，如何科学合理设置目标。

①　设置方法

②　案例分析

（3）研究创新类如何设置绩效目标

①　设置方法

②　案例分析

（4）要聚焦岗位价值诉求，牵引员工聚焦组织期望的价值创造。

①　设置方法

②　案例分析

（5）要富有意义和适度挑战，能够有效激发员工的工作激情。

①　设置方法

②　案例分析

（6）要自上而下和自下而上有效融合，牵引员工自我承诺高目标。

①　设置方法

②　案例分析

7.绩效目标设置练习

8.绩效目标沟通 -- 明确组织管理导向，牵引目标高承诺，激发下属工作意愿

（1）经验：变自上而下要求  为自下而上承诺

（2）方法：教练技术 -- 从指令下压式变为引导启发式，牵引自我高承诺

（3）视频分析

①　视频：失败的绩效目标沟通 -- 下属不愿意挑战高目标

②　视频：成功的绩效目标沟通 -- 推动下属愿意挑战高目标

（4）绩效目标沟通目标：3+1对齐

①　目标对齐：绩效目标和组织期望理解一致

②　思路对齐：达成目标的方法过程合理正确

③　理念对齐：达成目标的积极态度积极进取

④　最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐

模块三：绩效执行辅导 -- 关注结果、管理过程、实现高效能工作

1.绩效辅导的目标

2.常用绩效辅导手段

（1）教练式辅导

引导下属深入思考，自己找到解决问题的方法，从而实现提升下属的思考能力，以及对工作的责任意识。

（2）情境领导

根据在具体任务面前员工的不同成熟程度，选择合适的管理方法，从而实现获得更好的管理效果。

3.绩效辅导原则

（1）辅导注意倾听。

（2）不同准备度的员工，不同的辅导方式。

（3）不同的任务，即使同一个人，采用不同的辅导方式。

（4）不同的场景，综合运用多种手段去辅导，关注最终的辅导效果。

模块四：绩效结果评价 -- 聚焦责任结果、看责任目标完成程度

1.评价原则

（1）是相对考评，而不是绝对考评。

（2）考评不因其量化的形式而客观。

（3）要让员工感知到客观公正，导向冲锋。

2.评价方式

（1）相对评价

（2）强制比例分布

（3）分类分层

华为实践：绩效等级分为A、B+、B、C、D五等。

3.评价什么：岗位责任结果

4.结果评价

（1）不是简单的比较员工的价值贡献，而是看员工目标完成的程度。

①　方法描述

②　案例分析

（2）不用百分制，直接根据员工目标完成情况确定对应的等级，简单实用有效。

①　方法描述

②　案例分析

5.绩效评价难点与处理方法

（1）如何避免做多错多、鞭打快牛

①　处理方法

②　案例分析

（2）贡献大绩效等级就应该高吗

①　处理方法

②　案例分析

（3）下属岗位责任不同，工作内容和成果不同，如何拉通评价

①　处理方法

②　案例分析

（4）很多研发工作成果无法量化衡量，如何确保客观评价

①　处理方法

②　案例分析

（5）使用百分制打分，如何合理对应到不同绩效等级

①　处理方法

②　案例分析

（6）下属做的成果差不多，但是需要分到不同等级，如何处理

①　处理方法

②　案例分析

模块五：绩效结果反馈 -- 变结果沟通为又一次目标承诺

1.绩效反馈原则

2.绩效结果反馈要求

（1）强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的反馈。

（2）鼓励好的绩效行为持续出现。

（3）澄清需要改进的领域以及改进的方向。

（4）激励员工持续成长，并在新的绩效周期承担更大责任

3.绩效结果反馈沟通

（1）视频分析：

①　视频：失败的绩效结果反馈沟通 -- 下属不认可绩效等级

②　视频：成功的绩效结果反馈沟通 -- 如何与绩效等级偏低下属沟通

（2）绩效结果反馈原则

绩效反馈的核心不在于技巧，而是信任坦诚、帮助成长。

（3）绩效结果反馈过程

①　反馈结果、提供绩效事实

②　帮助下属全面认知自我，识别不足，提升改进

③　牵引下属思考未来成长和工作的目标